¿Cómo descubre un reclutador si usted es un buen candidato para una empresa?

Cada vez que se abre un puesto de trabajo, las empresas reciben cientos de currículums de personas que quieren aplicar; sin embargo, no todos los que aplican son candidatos idóneos para el cargo, ya sea por su formación profesional o por su experiencia laboral, entre otros factores. De los CVs que pasan el primer filtro, el reclutador de recursos humanos comienza a investigar un poco más sobre quiénes son los postulantes y allí es donde las redes como Linkedin, Facebook y Twitter tienen un rol fundamental.

Con las nuevas tecnologías, la figura de headhunter ha mutado a un nuevo modelo, el nethunter. Como su nombre lo evidencia, este profesional utiliza Internet para reclutar a buenos trabajadores y descartar a los que tienen mala reputación en línea.

“El nuevo concepto se centra en buscar talentos a través de la web y, específicamente, en redes sociales”, explica René Rivera, especialista en recursos humanos.

No solo LinkedIn importa al buscar trabajo

Aunque Linkedin es la plataforma que solemos utilizar para buscar trabajo en Internet y/o mantener nuestra red de contactos actualizada, otras páginas como Facebook y Twitter también son revisadas por los reclutadores para conseguir más información sobre el postulante.

“(Los reclutadores) se fijan en otras redes sociales para conocer un poco más a fondo a cada candidato. Es aquí donde se suele crear un debate sobre la mezcla entre la vida personal y la vida profesional de una persona”, advierte Rivera.

Según el experto, los estados de Facebook y tweets permiten conocer más sobre las opiniones y formas de ser de una persona.

“Con un estado de Facebook con faltas de ortografía, mala redacción, algunos tipos de comentarios y con las fotos publicadas, los reclutadores pueden fácilmente catalogar a una persona en alguna categoría y/o atribuirle defectos o virtudes. Lo mismo sucede en Twitter con el avatar y los estilos y tipos de comentarios que se publican”, indica Rivera.

El experto finaliza recalcando la importancia de que los candidatos tengan perfiles positivos en redes sociales, para así ser más fácil de encontrar y ser valorados por los nethunters.

(http://capitalhumano.emol.com/2239/buenos-candidatos-para-empresas/)

Tipos de reclutamiento

La selección se realiza desde un número de candidatos que han presentado su voluntad de formar parte de la empresa y ocupar un puesto concreto. Dependiendo del nombre y la reputación de la empresa, el interés de los candidatos por trabajar en ella será mayor o menor.Por ejemplo existen 3 tipos:

Reclutamiento Interno:

-Reubicación de empleados de dentro de la empresa

-Creación de nuevas jerarquías

-Menor tiempo de adaptación

-Menos coste (ahorro en publicación de anuncios, nuevas altas en la empresa…)

-Motivación de los empleados que son ascendidos

-Rapidez en los trámites

 Reclutamiento Externo:

-Los candidatos presentan libremente su CV a la empresa o tras conocer una vacante

-Nuevas ideas

-Nuevas experiencias

-Enfoques distintos

-Los CV pueden llegar de parte de empleados

-Consultoras/Empresas de Trabajo Temporal, que se encargan de realizar la búsqueda de parte de la empresa

-Anuncios en prensa o portales de búsqueda de empleo

-Contacto con universidades/escuelas

Reclutamiento Mixto:

-Se realiza la búsqueda del candidato para cubrir una vacante eligiendo entre empleados de la empresa y del exterior

-Puede propiciar la desmotivación de un empleado de la empresa que escojan a un candidato de fuera de la misma

-Se da prioridad a los propios empleados

¿Qué es "Headhunter"?

El headhunter es un método actual de caza talentos en el área de selección de personal el cual realiza una búsqueda directa del perfil sin que el candidato busque o tenga la necesidad de postular a un mejor trabajo.
Las empresas contratan a consultoras u otras empresas que se dediquen al rubro de reclutamiento y selección para que busquen en su base de datos y analicen en el mercado laboral perfiles muy concretos para puestos requeridos.

Curriculum

Consejos para tu curriculum:
* Es importante que destaques y pongas énfasis a tus principales competencias, experiencias laborales de las cuales te dejaron mas conocimiento.
* Detalla las actividades realizadas ordenándolas cronológicamente.
* Indica los programas de ERP que manejas, de Word, Excel, entre otros  indicando si tu conocimiento es básico, intermedio o avanzado.
* Destaca el titulo del puesto que ocupabas en tu anterior trabajo, utiliza color.
* Adapta tu curriculum para cada oferta laboral o elabora diferentes curriculum vitae que respondan a los cargos que postulas, así tendrás mas posibilidades de llamar la atención del reclutador.
* Tu curriculum debe ser único y diferenciador, debe representarte, ser sencillo y original.
* Si tienes página, o blog es bueno agregarlo.
* Tu curriculum debe ser resumido, 1 página o máximo 2.
* Especifica los puestos ocupados, tareas realizadas, metas que lograste ahí entre otras, debes dejar los detalles para la entrevista.
* Ser honesto en la información indicada, debes tener en cuenta que cada palabra indicada en el curriculum puede ser objeto de pregunta.
*Información de contacto, correo y número telefónico, recuerda revisar bien tus datos antes de enviar tu curriculum.

Recuerda que los reclutadores reciben muchos curriculum al día y sólo toman unos minutos para leer el tuyo, por ende la información debe ser concreta y precisa dependiendo del puesto que estas postulando.

las 10 técnicas para gestionar personas

Consejos para una entrevista de trabajo exitosa

En caso de que estés buscando trabajo por primera vez o hayas perdido el training en lo que a entrevistas se refiere, aquí hay algunos tips que pueden ayudarte a enfrentarlas con más confianza y seguridad.

·         Consigue información extra de la empresa y el puesto que te ofrecen: darás una buena impresión si conoces los productos, servicios o eventos noticiosos recientes relacionados con el negocio. Puedes consultar diarios, revistas, internet, entre otros.

·         Prepárate para las preguntas de la entrevista: puedes practicar con familiares o amigos, pero sin memorizar. Actuar con naturalidad y honestidad son las claves para una entrevista exitosa.

·         Prepara tus referencias: avísales con tiempo que irás a una entrevista y cuéntales de la empresa y el puesto al que postulas.

·         Practica la presentación: muchas veces la decisión de contratar a una persona se toma dentro de los primeros 30 segundos. Es esencial que des una primera buena impresión al entrevistador. Llega unos minutos antes, revisa tu apariencia y sé agradable en la recepción.

·         Cuida tu entrada: una sonrisa, un fuerte apretón de manos y una conducta confiada, amistosa y entusiasta, contribuirán positivamente a generar una buena impresión de ti.

·         Actúa correctamente durante la entrevista: mantener contacto visual, saber escuchar, tener confianza y mostrar entusiasmo son aspectos importantes para el empleador. Además, tendrás la oportunidad de evaluar la compañía a la que postulas.

·         Cuida tu lenguaje corporal: adopta una postura erguida, evita movimientos nerviosos de manos y pies; sonríe y muestra entusiasmo, pero no te excedas, puedes aparentar una actitud y humor falsos. ¡Ojo con eso!

·         Toma notas y presta atención: las respuestas precisas y lógicas que abarquen hechos relevantes son más efectivas que las respuestas demasiado largas. Asegúrate de haber escuchado y entendido bien la pregunta, pide aclaración de ser necesario y lo más importante, contesta lo que te preguntan.

·         Para finalizar la entrevista: realiza las preguntas que practicaste previamente, agradece al entrevistador y vuelve a expresar tu interés por trabajar con ellos. Consulta si puedes llamar en un par de días.

¡Listo! Ya estás preparado para tu próxima entrevista de trabajo.

Entrevista de trabajo HEINEKEN _EL CANDIDATO_(Subtitulado)

RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIA

Preguntas frecuentes para seccionar un candidato

Lo mas probable es que su candidato ya tenga preparada algunas respuestas, esto no significa que se deben evitar ya que sirven para conocer mas al postulante y proporcionan una forma eficaz de evaluar a cada uno de ellos, por ejemplo:

• ¿Qué es lo que le atrae de este puesto? – Esta pregunta le dirá la cantidad de indagación que el candidato ha realizado sobre el puesto y la empresa. Lo importante es que veremos  si el candidato tiene una clara idea de lo que conlleva el puesto y de por qué sería bueno para el puesto.

• ¿Cuáles son sus principales motivaciones en cuánto al puesto de trabajo? – ¿Esperan desarrollar sus habilidades en su empresa o tienen pasión por el sector de su empresa?.

• ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? – Siempre es bueno descubrir lo que piensan los candidatos en lo que se refiere a sus puntos fuertes por lo que puede pedirles que hablen más de cada área y piensen cómo podría ayudarles a tener éxito en el puesto. Cuando hablen de sus puntos débiles es bueno preguntar qué medidas han tomado para intentar superarlos, así veremos su tolerancia a la frustración o si pueden trabajar bajo presión dependiendo del puesto al cual esta postulando.

Preguntas de investigación 

Además de preguntas técnicas usted debería descubrir más sobre el tipo de trabajador que es y la experiencia que ha obtenido

• ¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor? – ¿Se ajusta al tipo de gestión que podrían esperar si obtienen el trabajo?

• ¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar? – Esto le ayudará a descubrir si podrían encajar en la estructura de su equipo.

• ¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera? – Indagar como lo obtuvo y los obstáculos que se le presentaron, esto le permite evaluar qué es lo que consideran un reto.

• ¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera? – Siempre es bueno encontrar candidatos que estén orgullosos de sus logros y esta pregunta les proporciona una oportunidad para brillar y demostrar seguridad en sus capacidades.

• ¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería? – ¿Ha aprendido algo de sus errores? Esta pregunta puede decirle mucho sobre el camino que ha recorrido en su carrera. ¿Les gusta realmente la carrera que han elegido o desearían estar haciendo algo diferente? Aquí veremos si el puesto ofrecido le motiva realmente.

Debería además averiguar cosas como su conocimiento de algún software relevante, dominio de idiomas y el control y segumiento, industria y de la competencia el cual es muy importante.

                                                                  Test de Rorschach

El test de Rorschach es aplicable para el diagnóstico de la personalidad en todas las edades, desde la del niño que apenas aprendió a hablar hasta la ancianidad. Generalmente es apropiado también para ampliar la medición de la inteligencia, y es especialmente valioso como medio auxiliar confiable en la psicología clínica, el diagnóstico de neurosis y el diagnóstico diferencial psiquiátrico.

El Test de Rorschach es uno de los test más utilizados en selección de personal, sobre todo en la selección de personal, sobre todo en la selección de cargos gerenciales o jerárquicos, ya que comprueba su eficacia en la práctica a través del "diagnóstico a ciegas", es decir, sin conocer a la persona, consiste en evaluar un protocolo tomado por otro, lo cual demuestra que puede "mostrar" con bastante fidelidad cómo es una persona aún sin conocerla.

Análisis de Cargo

Procedimiento por el cual se determinan los roles y deberes de los cargos. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo de la mejor manera.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan, para esto se consideran los siguientes requisitos:

• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades implícitas.
• condiciones de trabajo.

¿QUÉ BUSCAN LOS RECLUTADORES DE PERSONAL

EN LOS CANDIDATOS?

Las experiencias académicas y laborales que muestras en tu curriculum son muy importantes, sin embargo, los reclutadores de personal también se fijan en otras cosas al elegir a los candidatos más idóneos para un puesto. 

Se trata de un conjunto de habilidades que hacen al candidato una persona más completa, independiente de sus conocimientos, estás son:

Motivación

Primero que nada, debes demostrar algún tipo de entusiasmo en sumarte a las filas de la organización en cuestión. Muéstrate motivado y con ganas de aprender cosas nuevas. 

Creatividad 

Sin importar en qué área profesional te desempeñes, siempre es un plus ser creativo. La creatividad está estrechamente relacionada con la capacidad de resolver problemas y tener ideas innovadoras.

Capacidad de trabajo en equipo

Las organizaciones de hoy están fuertemente basadas en el trabajo en equipo y la cohesión. Por eso es fundamental que seas una persona abierta y tolerante. Si bien no tendrás la misma afinidad con todos tus compañeros, tienes que intentar no hacer diferencias a la hora de colaborar con las tareas. 

Capacidad de negociación

Por más que negociar no forme parte de tus tareas diarias, debes dominar la capacidad de llegar a acuerdos beneficiosos para todas las partes.

Capacidad de comunicación

Finalmente, pero no menos importante, las habilidades comunicativas son fundamentales en cualquier carrera. Debes tener la capacidad de trasmitir tus ideas con claridad a tus jefes, clientes y colegas.

Pasos de reclutamiento y selección en una empresa

Para el proceso de selección se requiere:
1- Descripción del cargo: Principalmente aquí se describe la vacante requerida, así como funciones y requisitos que debe tener el postulante para el cargo

2-Publicación de oferta de trabajo: Este paso es muy importante, ya que debe ser un anuncio muy creativo para atraer candidatos al puesto, la publicación debe realizarse en páginas reconocidas de trabajo, tales como diarios, portales de reclutamiento, intranet, entre otros.

3-Selección de curriculum vitae: Este paso es muy importante ya que hay que ser selectivo y dejar a los candidatos mas presentables y que se acomoden al perfil requerido.

4-Pruebas psicológicas: Se comienza a llamar para entrevista, en ésta se le informa lo importante en cuanto a lo que se busca para el cargo vacante y se analiza al candidato en temas de conocimientos entre otros

5-Pruebas de conocimientos: Cuando el candidato pasa la prueba psicológica en cuanto a conocimientos, se le solicita realizar pruebas de habilidades para la vacante el cual se presentan situaciones comunes en el día a día laboral.

6-Entrevista: Este proceso se realiza con los resultados del examen psicológico, en cuanto a los conocimientos y la confrontación a todo lo dicho por parte del postulante. La persona encargada de reclutamiento es el responsable de poner plena atención al candidato para ver que dice mas allá.(Los gestos del cuerpo, actitudes y una serie de detalles que son esenciales para tomar la decisión).

7-Dinámicas: La mayoría de las empresas y compañías realizan dinámicas ya que los candidatos pueden demostrar sus habilidades mucho mejor.

8-Contrato : Lo ultimo que se realiza en el proceso y se le indica al candidato elegido para ocupar el puesto vacante.

Vacantes

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando se abre una nueva área en la empresa o uno de los trabajadores renuncia o despiden por necesidades de la empresa.
cada uno de los puestos dentro de la empresa cuentan con requerimientos específicos, en cuanto a conocimientos, experiencia, habilidades, perfil de persona, idiomas, funciones, entre otras, el cual se difunden para atraer candidatos potenciales  para la empresa.
Acudir a empresas de reclutamiento externas es mucho mas económico que hacerlo internamente, ya que el proceso es mucho mas rápido, ya que estas empresas tienen las herramientas también el personal especializado para reclutar y hacer reportes mas rápido para luego enviarlo al encargado de la empresa y así tener candidatos para el puesto requerido.

4 PRÁCTICAS DE SELECCIÓN QUE LAS EMPRESAS EXITOSAS REALIZAN

El uso de prácticas de selección de personal y herramientas específicas está relacionado con el éxito de la empresa. En los últimos años, las empresas con mejores sistemas de contratación tienen un mejor desempeño financiero, mejor productividad, calidad, satisfacción del cliente, satisfacción y retención del empleado. Esto es la prueba de lo que los profesionales en Recursos Humanos han dicho por mucho tiempo: el éxito se basa en encontrar a la persona correcta para el trabajo correcto.

El uso de tecnología en el proceso de reclutamiento es importante. De hecho, Internet ha superado la marca de reclutamiento exitoso, la referencia de los empleados, como la herramienta de reclutamiento más utilizada y más efectiva para muchos profesionales.

Las empresas con las políticas de selección de personal más efectivas utilizan al menos una de las siguientes cuatro prácticas:

• Entrevistas donde se pedía a los candidatos que describan ejemplos específicos de sus habilidades
• Búsqueda y revisión automatizada de currículos
• Evaluaciones que predigan si los candidatos están motivados por los factores asociados con un trabajo particular o con los valores de la empresa y la forma de hacer ciertas cosas.
• Simulaciones que midan las habilidades y capacidades relacionadas a un trabajo específico

Las empresas deben utilizar estas cuatro prácticas de forma más seguida porque facilita en gran medida encontrar al mejor candidato. La idea de que puede ser fácil contratar buena gente puede ser un error. Puede ser fácil obtener una gran cantidad de currículos, pero continuará siendo difícil encontrar la persona correcta para el trabajo correcto.

Competencias Laborales: ¿Experiencia o juventud?

Martín Taype Molina[1]

Uno de los temas de gestión en las organizaciones más debatidos en las últimas décadas, es el enfoque de competencias y por consiguiente una preocupación en las organizaciones ha sido el conocer cuáles son las competencias que se deben exigir durante el proceso de incorporación de recursos humanos a una organización.

Asimismo, ya inmersos en la segunda década del Siglo XXI, nos encontramos ante un contexto económico y geopolítico incierto, En tal sentido, no solo las organizaciones deben adaptarse a los cambios, sino también las personas, quienes para mantenerse vigentes y competitivas en el mercado, deben de desarrollar un conjunto de competencias que las hagan más eficaces y eficientes tanto en sus organizaciones como en su vida personal.

Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.

En cuanto al proceso de incorporación de recursos humanos, Henry Fayol lo definió como “buscar el hombre adecuado para el puesto adecuado” pero los tiempos cambian y si bien dicho concepto no ha perdido vigencia, el proceso es más amplio y complejo, donde el desarrollo de nuevas tecnologías han hecho que uno de los dilemas en el que se enfrentan las organizaciones en el proceso de incorporación de recursos humanos es el de decidir entre experiencia o juventud en los candidatos a un puesto.

Este dilema puede no ser tan complejo de resolver teniendo en consideración el perfil del puesto que la organización está buscando, dado que en algunos puestos en una organización, principalmente los de tipo operativo y que requieran mayor esfuerzo físico, son las personas más jóvenes y con menos experiencia las que podrían satisfacer las necesidades de la organización, en cambio para los puestos administrativos de nivel medio y directivo, las personas mayores y con amplia experiencia sean posiblemente las ideales para cubrir las necesidades de la organización.

Ello bajo la premisa que todos los candidatos tanto jóvenes como mayores, cuenten con las competencias para el puesto requerido y ello incluye el tener conocimiento de las nuevas tecnologías aplicables al puesto al que postulan, de forma tal que se encuentren técnicamente vigentes y por lo tanto aptos para desenvolverse con eficiencia y eficacia en el puesto al que postulan dentro de la organización.

Ahora bien, otro factor que alimenta el dilema en las organizaciones en el proceso de incorporación de recursos humanos, son las expectativas de que el trabajador contratado se quede en la organización por un tiempo razonable, en este caso, de acuerdo a las últimas tendencias de permanencia en las organizaciones, son los trabajadores más jóvenes los que son más propensos a estar relativamente poco tiempo en una organización, dado que buscan que enriquecerse con nuevas experiencias laborales y asumir nuevos retos, en cambio los trabajadores mayores buscan mayor estabilidad y buscan que consolidarse en la organización aportando su vasta experiencia. La organización deberá tomar una decisión en función a sus propias expectativas para cada puesto.

Finalmente, debo indicar que un buen proceso de incorporación de recursos humanos permite aprovechar a las personas competentes dondequiera se encuentren, por lo que un eficiente proceso de incorporación de recursos humanos permitirá a la organización contar con trabajadores competentes y comprometidos con su organización, donde la honestidad, transparencia e integridad de los trabajadores, son valores cada vez más relevantes y apreciados en las organizaciones.

---

[1] Martín Taype Molina es graduado en Ciencias Administrativas por la Universidad de Lima, en Perú, Máster en Administración de Negocios – MBA y Especialización en Dirección de Empresas en la mencionada universidad, entre otros. Posee amplia experiencia en publicaciones en temas gerenciales en su país desde hace más de 20 años, en Diarios de Negocios como “Gestión” y “Síntesis”.

Reclutamiento de personal

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una empresa, además de ser un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado las oportunidades de empleo que pretende llenar en el área de recursos humanos, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

¿Que es un perfil de cargo?

Son las  actividades que desarrollará una persona al ocupar un cargo; éste consiste en enumerar las tareas y funciones que lo conforman, y a la vez lo diferencian de los demás cargos en una empresa.

        

Importancia del Reclutamiento y Selección de personas

Atraer al candidato idóneo a través del reclutamiento de personal y la elección correcta por medio de la selección de personal,  de modo que la persona seleccionada realice oportunamente el trabajo que le asignen y se adecue a los requerimientos de la organización. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidades del solicitante con las especificaciones del puesto. 

El objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización. 

Realizar dichos procesos de manera eficiente y meticulosamente analizando cada uno de estos procesos es de suma importancia para que se obtengan los resultados deseados. 

"El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismos proceso; el ingreso de recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada  y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla" 

¿Para que sirve?

Sirve para establecer tipos de funciones y acciones concretas, que este debe realizar para dar cumplimiento al propósito del cargo.

BIENVENIDOS